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This report, More Than Just Numbers Revisited, reviews the progress made in advancing women's participation in engineering over the past 30 years. Written in collaboration with the Ontario Society of Professional Engineers with the support of the Future Skills Centre, it builds on the foundation of the .

In 1992, CCWE identified systemic barriers to women's participation in engineering, such as under-representation, gender stereotyping, lack of role models and workplace challenges, including the 鈥渃hilly climate鈥� for women in engineering. Despite initiatives like , aimed at achieving 30% representation of women among newly licensed engineers by 2030, progress has been slow, and the pipeline remains leaky. As this report shows, as of 2022:

• Women comprised only 25.2% of undergraduate engineering enrolments.
• Only 15% of engineering professionals were women.
• Gendered education and work environments and biases remain prevalent, from K-12 education through to professional practice, contributing to women鈥檚 under-representation and career stagnation

1. Educational barriers: Gender stereotypes discourage girls from pursuing science, technology, engineering and mathematics (STEM), especially math and physics. Although there has been growth in women鈥檚 enrolment in fields like biosystems and environmental engineering, disciplines like mechanical and electrical engineering remain men-dominated.
2. Workplace challenges: Negative workplace cultures, gender bias in promotions and the disproportionate burden of unpaid care work hinder women's advancement. Women describe engineering workplaces as 鈥渙ld boys鈥� clubs鈥� with toxic cultures.
3. Representation gaps: Women hold only 19.5% of engineering faculty positions, with fewer in senior roles. Role models and mentors are scarce, perpetuating a lack of visible career pathways for aspiring women engineers.
4. Pay and advancement: Women engineers face persistent wage gaps, earning $19,700 less on average than men in 2021. Leadership opportunities remain limited, with women holding only 18% of engineering management roles.

The report advocates a systems-level approach to foster equity and inclusion at societal, organizational and individual levels.

Societal-level actions

• Strengthen government policies to incentivize diversity through procurement requirements.
• Shift cultural perceptions through public campaigns that highlight engineering鈥檚 social impact and challenge gender norms.
  Support work-life balance with child care initiatives and parental leave reforms.
• Hold regulators accountable for achieving diversity targets like those of the 30 by 30 initiative.

Organizational-level actions

• Employers should integrate equity, diversity and inclusion (EDI) strategies across governance, recruitment and workplace culture.
• Universities must foster inclusive environments through targeted recruitment, scholarships and mentorship programs. For example, some institutions have achieved women鈥檚 enrolment rates as high as 40%.
• Metrics and accountability frameworks are essential for tracking progress on EDI goals.

Individual-level actions

• Train educators and managers to address unconscious biases and implement inclusive practices.
• Expand mentorship and sponsorship opportunities for women engineers, especially early in their careers.
• Encourage women鈥檚 participation in STEM through outreach programs, hands-on learning experiences and visible role models.

Addressing the gender gap in engineering requires coordinated efforts at all levels. While progress has been made, the report emphasizes the need for systemic change to create equitable pathways for women in engineering education and careers. By prioritizing such change, the profession can unlock innovation, improve organizational performance and ensure a more representative workforce that meets the needs of a diverse society.

Ce rapport, intitul茅 Elles font une diff茅rence revisit茅es, passe en revue les progr猫s r茅alis茅s pour accro卯tre la participation des femmes dans le domaine de l鈥檌ng茅nierie au cours des 30 derni猫res ann茅es. R茅dig茅 en collaboration avec l鈥橭ntario Society of Professional Engineers et avec le soutien du Centre des Comp茅tences futures, il s鈥檃ppuie sur les fondements du rapport de 1992 du Comit茅 canadien des femmes en ing茅nierie (CCFI).

En 1992, le CCFI a identifi茅 des obstacles syst茅miques 脿 la participation des femmes en ing茅nierie, notamment la sous-repr茅sentation, les st茅r茅otypes li茅s au genre, le manque de mod猫les de r么le et les d茅fis sur le lieu de travail, y compris le 芦 climat hostile 禄 pour les femmes en ing茅nierie. Malgr茅 des initiatives telles que celle du programme 芦 禄 d鈥橧ng茅nieurs Canada, qui vise 脿 atteindre une repr茅sentation de 30 % de femmes parmi les personnes nouvellement dipl么m茅es en ing茅nierie d鈥檌ci 2030, les progr猫s ont 茅t茅 lents et le vivier reste relativement limit茅. Comme le montre ce rapport, depuis 2022 :

• Les femmes ne repr茅sentent que 25,2 % des inscriptions en ing茅nierie.
• Seuls 15 % des professionnels en ing茅nierie sont des femmes.
• Les environnements et les pr茅jug茅s li茅s 脿 l鈥櫭ヾucation et au travail bas茅s sur le genre restent pr茅valents, depuis la maternelle 脿 la 12e ann茅e et jusqu鈥櫭� la pratique professionnelle, contribuant ainsi 脿 la sous-repr茅sentation des femmes et 脿 la stagnation de leurs carri猫res.

1. Obstacles 脿 l鈥櫭ヾucation : Les st茅r茅otypes li茅s au genre d茅couragent les filles de s鈥檕rienter vers les sciences, la technologie, l鈥檌ng茅nierie et les math茅matiques (STIM), plus particuli猫rement vers les math茅matiques et la physique. En d茅pit de l鈥檃ugmentation des inscriptions de femmes dans des domaines tels que l鈥檌ng茅nierie des biosyst猫mes et de l鈥檈nvironnement, les disciplines telles que l鈥檌ng茅nierie m茅canique et 茅lectrique restent domin茅es par les hommes.
2. D茅fis sur le lieu de travail : Les cultures n茅gatives sur le lieu de travail, les pr茅jug茅s li茅s au genre sur le plan des promotions et le fardeau disproportionn茅 du travail de soins non r茅mun茅r茅 entravent l鈥檃vancement des femmes. Les femmes d茅crivent les lieux de travail des ing茅nieurs comme des 芦 clubs de vieux gar莽ons 禄 dot茅s de cultures toxiques.
3. Lacunes dans la repr茅sentation : Les femmes n鈥檕ccupent que 19,5 % des postes dans les facult茅s d鈥檌ng茅nierie et elles sont moins nombreuses 脿 occuper des postes de direction. Les mod猫les de r么le et les mentors sont rares, perp茅tuant ainsi le manque de perspectives de carri猫re visibles pour les femmes aspirant 脿 devenir ing茅nieures.
4. R茅mun茅ration et avancement : Les ing茅nieures sont confront茅es 脿 des disparit茅s salariales persistantes, gagnant en moyenne 19 700 dollars de moins que les hommes en 2021. Les possibilit茅s de leadership restent limit茅es, puisque seuls 18 % des postes de direction dans le domaine de l鈥檌ng茅nierie sont occup茅s par des femmes.

Le rapport pr茅conise une approche syst茅mique pour favoriser l鈥櫭﹒uit茅 et l鈥檌nclusion aux niveaux soci茅tal, organisationnel et individuel.

Actions au niveau soci茅tal

• Renforcer les politiques gouvernementales afin d鈥檈ncourager la diversit茅 par le biais d鈥檈xigences li茅es 脿 l鈥檃pprovisionnement.
• Modifier les perceptions culturelles gr芒ce 脿 des campagnes publiques qui mettent en 茅vidence l鈥檌mpact social de l鈥檌ng茅nierie et remettent en question les normes li茅es au genre.
• Favoriser l鈥櫭﹒uilibre entre vie professionnelle et vie priv茅e au moyen d鈥檌nitiatives visant la garde d鈥檈nfants et de r茅formes portant sur les cong茅s parentaux.
• Veiller 脿 responsabiliser les r茅gulateurs en vue de la r茅alisation des objectifs de diversit茅 tels que ceux de l鈥檌nitiative 芦 30 en 30 禄.

Actions au niveau organisationnel

• Int茅grer des strat茅gies d鈥櫭﹒uit茅, de diversit茅 et d鈥檌nclusion (EDI) dans la gouvernance, le recrutement et la culture du lieu de travail, par les employeurs.
• Favoriser des environnements inclusifs par le biais d鈥檜n recrutement cibl茅, de bourses d鈥櫭﹖udes et de programmes de mentorat, dans les universit茅s. 脌 titre d鈥檈xemple, certains 茅tablissements ont atteint des taux d鈥檌nscription des de femmes allant jusqu鈥櫭� 40 %.
• Suivre les progr猫s accomplis dans la r茅alisation des objectifs de l鈥橢DI est essentiel pour disposer de mesures et de cadres de responsabilisation.

Actions au niveau individuel

• Former les 茅ducatrices et 茅ducateurs ainsi que les gestionnaires 脿 lutter contre les pr茅jug茅s inconscients et 脿 mettre en 艙uvre des pratiques inclusives.
• 脡largir les possibilit茅s de mentorat et de parrainage pour les ing茅nieures, en particulier au d茅but de leur carri猫re.
• Encourager la participation des femmes aux STIM par le biais de programmes de sensibilisation, d鈥檈xp茅riences d鈥檃pprentissage pratiques et de mod猫les de r么le visibles.

Rem茅dier 脿 l鈥櫭ヽart entre les hommes et les femmes dans le domaine de l鈥檌ng茅nierie n茅cessite des efforts coordonn茅s 脿 diff茅rents niveaux. Bien que des progr猫s aient 茅t茅 accomplis, le rapport souligne la n茅cessit茅 d鈥檜n changement syst茅mique pour cr茅er des parcours 茅quitables pour les femmes qui suivent une formation en ing茅nierie et qui font carri猫re dans ce domaine. En donnant la priorit茅 脿 ce changement, la profession peut d茅bloquer l鈥檌nnovation, am茅liorer le rendement organisationnel et garantir une main-d鈥櫯搖vre plus repr茅sentative qui r茅pond aux besoins d鈥檜ne soci茅t茅 diversifi茅e.